Lernen

Die Erkenntnisse aus der Wirkungsmessung sind eine gute Grundlage, um das Wissen der Organisation zu erweitern und um aus dem eigenen Handeln zu lernen. So werden Prozesse, Projekte und Programme aber auch die strategische Ausrichtung der Organisation verbessert und neuen Erkenntnissen angepasst.

Fördernde Faktoren

  • Lernbereitschaft
    Um das Lernen in einer Organisation zu institutionalisieren, braucht es die Bereitschaft der Leitung und eine entsprechende Strategie. Es müssen geeignete Strukturen geschaffen sowie die nötigen Hilfsmittel und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden. 
  • Lernfreudige Kultur
    In einem lernfreudigen Umfeld werden Informationen zugänglich gemacht, Fehler akzeptiert und als Chance verstanden, um daraus als Person und Institution zu lernen. Es geht nicht darum, nach Schuldigen zu suchen und diese für Fehler zur Verantwortung zu ziehen. Dies behindert den Informationsaustausch und die Bereitschaft, aus Fehlern zu lernen.
  • Zeit
    Lernphasen sollten im Projektmanagement und Führungssystem einer Organisation fest eingeplant sein, damit sie in der Hektik des Alltags nicht untergehen. Gerade in der Planungs- und Entscheidphase werden unter Zeitdruck gerne Abkürzungen genommen. Die Integration bisheriger Erfahrungen und Erkenntnisse wird dann leicht vernachlässigt.
  • Kontinuität
    Es sollte unter Einbezug der Betroffenen ein kontinuierlicher Feedbackprozess implementiert werden. Bis die Konsequenzen des eigenen Handelns absehbar sind, vergeht jedoch Zeit. Haben die Mitarbeitenden und Beraterinnen und Berater in der Zwischenzeit zu einer andern Aufgabe, einem neuen Projekt oder zu einer andern Organisation gewechselt, fehlt ihnen der Anreiz, aus den Erkenntnissen zu lernen. Häufige Personalwechsel und der kurzfristige Beizug von Beraterinnen und Beratern erschweren das Lernen. Um den Wissensverlust zu minimieren, sollten Ergebnisse und Erkenntnisse dokumentiert werden.
  • Innovationsgeist
    Erkenntnisse aus der Wirkungsmessung können dazu genutzt werden, Unbekanntes zu ergründen und Bekanntes besser zu verstehen. Organisationen sollten nicht der Versuchung erliegen, in Gewohnheiten zu verhaften und ausschliesslich auf Bekanntes und Bewährtes zu setzen.
  • Nachvollziehbarkeit
    Sind Veränderungen nötig, müssen die Gründe dafür nachvollziehbar sein und der Prozess muss transparent gemacht werden. Ändert eine Organisation ihre Ausrichtung und Prioritäten zu häufig und zu rasch, wirkt sich das negativ aus auf die Bereitschaft zu lernen. 

Geeignete Formen der Kommunikation

  • Diskussionsforen oder Workshops mit Mitarbeitenden und Betroffenen
  • Regelmässige Besprechungen zu Project Reviews
  • Lessons learnt formulieren und zugänglich machen
  • Good-/Best-Practices-Richtlinien erarbeiten und in Ausbildung und Planung integrieren

WICHTIG

Damit der Wissensaufbau und der Lernprozess gelingen, ist es wichtig, dass die Ergebnisse der Wirkungsmessung umgehend an die involvierten Stellen zurückfliessen. Dadurch erkennen sie direkt, was die erbrachten Leistungen bei der Zielgruppe bewirkt haben. Mitarbeitende, Partnerorganisationen und Betroffene sollten gemeinsam darüber reflektieren, was gut war, wo es Probleme gab und was die Ursachen für Erfolge oder Misserfolge sind. So können sie gemeinsam nach Lösungen und Verbesserungsmöglichkeiten suchen und den Bedarf an zusätzlicher Ausbildung oder technischer Unterstützung ermitteln. Die Erkenntnisse sollten schriftlich festgehalten werden. Sind sie  in der Organisation verankert und akzeptiert, werden sie in Zukunft auch beherzigt werden.